【CXO访谈】沃尔沃汽车 ( 中国区 ) 人力资源副总裁潘蒂先生：让员工对顾客和汽车都满怀激情

　一、人物简介

潘蒂先生于2010年加入沃尔沃，目前担任沃尔沃汽车集团中国区副总裁，主管公司人力资源事务。 潘蒂先生拥有超过二十年的不同类型企业的管理经验，包括中国企业并购世界五百强企业的实践经验。在过去的十 年里，潘先生专职从事人力资源管理工作，在不同的跨国公司担任过人力资源主管职务。 潘蒂先生毕业于上海交通大学，获得学士及硕士学位。

二、沃尔沃：让员工对顾客和汽车都满怀激情

2010 年中国商业史上最轰动的事件，莫过于吉利从美国福特公司手里收购沃尔沃轿车业务。2011 年 2 月份，沃尔沃汽车集团中国区总部正式在上海挂牌成立。过去三年时间里，沃尔沃一直默默耕耘，卓有成效地度过了并购后最为棘手的整合期。从去年 7 月份以来，沃尔沃汽车中国销量增长强劲，全球业绩也趋于稳定。2013 年，沃尔沃在中国的总销量超过六万辆，同比增长45.6%，这预示着中国市场有望于 2014 年取代美国，成为沃尔沃汽车第一大市场。CXO UNION CXO联盟 cxounion.cn

在业绩扭转的背后，一个强大的推动力是沃尔沃对组织文化、对人才发展持续不断的投入。沃尔沃汽车中国区成立时仅有 100 多人，而今这一数字已经超过 2400 人。中国区目前运营一个研发中心、两个整车厂和一个发动机厂。沃尔沃汽车中国区在短时间内建立起了高效的人力资源管理体系，不仅满足了公司超常的人员增长需求，并且打造了高效的组织文化与以人为本的雇主品牌，荣膺智联招聘“2013 年上海地区最佳雇主”前 30 名。

（一）品牌文化与组织文化的契合CXO UNION CXO联盟 cxounion.cn

汽车是一个特别能体现文化感与品牌力量的产品，作为豪华车的领先品牌，沃尔沃的品牌精髓是“崇尚设计”、“以人为尊”。很多企业宣称自己是“以人为本”，但并非都能真正落到实处。在沃尔沃，这一点始终得到了深入的贯彻，人性化的理念体现在沃尔沃产品设计的每个细节，以及公司管理的方方面面，而这源自沃尔沃深厚的人性化积淀。沃尔沃一直坚持“以人为本”的产品设计理念，比如现在所有汽车上的三点式安全带，是沃尔沃在上世纪五十年代发明的，沃尔沃当时慷慨地将这一专利技术开放给世界所有汽车制造商，对专利费分文未取。沃尔沃这样做，是为了最大限度地保护乘客的生命安全——当涉及人的生命安全时，沃尔沃不会考虑金钱利益，这是一种真正以人为尊的精神。1967 年，沃尔沃又正式推出了首个背向式儿童安全座椅。

自 1927 年成立以来，沃尔沃一直坚持非常重视汽车的安全性能，并致力于向客户提供“具有独特领先优势的现代豪华体验”，沃尔沃把自己的核心顾客定义为“崇尚设计、具有人文素养和追求简约功能主义的成功精英”。针对沃尔沃的品牌文化，集团倡导“进取文化”(Aspired Culture)，具体的价值观表现为“充满激情、行动迅速、勇于挑战、一切以人为尊”。

作为一家不断涌入新员工的企业，沃尔沃汽车集团中国区利用自身的优势，从公司成立起就开始注重组织文化的建设。员工加入一家新公司后，一般都会比较有激情，而在沃尔沃这样的世界著名豪华汽车公司工作，激情感和动力感会更强。基于这一特点，人力资源部通过各种活动和培训让新员工从入职伊始，就对沃尔沃的产品和顾客充满激情与自豪感，在工作中认真倾听客户的声音，尽力满足客户的需求，带给客户奢华的体验。在倡导“行动迅速”的组织文化方面，沃尔沃人力资源部通过员工的行为改进和管理举措不断进行加强，比如在采用麦肯锡“组织健康”的调查时，要求麦肯锡单独针对“组织敏捷性”这一指标做调查，以衡量公司在“小而快、对市场敏捷反应”方面的能力。

沃尔沃推行“进取文化”，这就意味着努力创新，积极挑战现状。沃尔沃中国区的人力资源部积极倡导勇于挑战自我和挑战他人的精神，并引导员工，将这种挑战精神建立在一种充分信任的基础上。组织文化决定员工的行为方式，沃尔沃的组织文化让员工乐于考虑和接受他人的观点，相信团队的力量，这种精神无论是在产品销售还是设计上，都有很好的体现。比如在产品设计上，沃尔沃的中国的研发团队已达到近 300 人的规模，有力推进了沃尔沃汽车的国产化速度。沃尔沃汽车的设计中一方面充分体现沃尔沃的设计思想：完美的比例、雕塑感、简约风格，另一方面也打破了一些过于保守拘谨的细节，让沃尔沃的轿车更有时代感。CXO UNION CXO联盟 cxounion.cn

在“以人为尊”的组织文化建设中，沃尔沃汽车中国非常注重培养管理者以身作则的精神，让他们起到带动作用。人力资源部定期组织管理者参加评估及研讨会，让管理者检视自己在各个方面的优势及不足之处，并对组织进行评估，在坚持产品设计与制造人性化的同时，对员工也进行人性化的管理，激发员工的创造力和敬业精神。CXO UNION CXO联盟 cxounion.cn

（二）不遗余力打造雇主品牌CXO UNION CXO联盟 cxounion.cn

在公司规模急剧扩大的过程中，沃尔沃汽车集团中国区能吸引并留住大量的优秀人才，是坚持不懈地建设雇主品牌的结果。优秀的企业都在做雇主品牌，而面对汽车行业的人才短缺，沃尔沃汽车中国人力资源部认识到，自己必须做得格外出色，才能为公司赢得更优秀的人才;公司像打造产品品牌一样，大力打造雇主品牌，因为从长期来说这是一件非常值得去投入的事情，并且最终可以帮助公司节省人力资本。在这方面，主管中国区人力资源事务的副总裁潘蒂深有体会，他认为雇主品牌的根本内容是要吸引、保留并激励员工，并且要将雇主品牌建设做成一个“闭环”过程。所谓闭环，指的是雇主品牌的建设要包括员工入职前、工作期间、一直到某天离开公司，公司的形象和给员工的感觉都是一致的。员工加入公司后，要为其提供充分的职业发展机会与良好的工作氛围，有了业绩要及时认可，并采取种种措施留住优秀员工。幸运的是，沃尔沃汽车长期以来都致力于雇主品牌的建设，这为中国区人力资源部的工作提供了良好的基础。沃尔沃汽车集团的雇主品牌建设围绕“以人为本”的主题展开，中国区以此为核心思想，建设了一个不断完善的人力资源体系。公司首先做好了雇主品牌的基础部分，包括为员工设计完善的职业发展通道、富有竞争力的薪酬体系、不断完善激励机制，以及建立合理的扁平化组织结构;同时，公司还致力于营造沃尔沃汽车的组织文化，并对组织能力的各个方面进行不断审核与提升，包括领导力、组织成员的协同能力、敏捷的执行力等。

建设雇主品牌的过程中，一个关键的因素是塑造雇主价值主张，一个好的雇主价值主张，不但可以让公司留住人才，还能吸引更多的外部人才;而沃尔沃汽车中国人力资源部更有自己的体会，那就是要让雇主价值主张和员工价值主张最大限度地吻合，让公司提供的利益与员工的期待尽可能保持一致，这样才能实现公司与员工的共赢，员工在工作时才能具有强烈的投入感。员工的投入感和绩效高度相关，人力资源部从三个方面考察员工是否有工作投入感，这三个方面就是Say、Stay、Strive。“Say” 主 要 是 指 员 工 会 积极地跟别人说沃尔沃是一家很好的公司 ;“Stay”是指员工热爱公司，不愿意离开 ; 而“Strive”则表现为努力工作，不断提高业绩。CXO UNION CXO联盟

为了精确地考核员工的投入感以及雇主品牌的建设成果，沃尔沃汽车集团近年来一直在进行一项被称为 GPS(Global People Survey)的调查，集团也屡次赢得由不同权威机构发布的全球最佳雇主之一的荣誉称号。在 2012 年的调查中，中国区的调查结果落在了高绩效区域，员工满意度显示为 73%，处于集团内比较领先的水平。2013 年，中国区又专门聘请麦肯锡公司进行了“组织健康”调查，这项调查主要包括三个方面，首先是公司上下对组织的目标与战略方向是否有清楚一致的理解，其次是公司在实施战略计划中的执行力如何，最后是组织的学习和自我更新能力如何，调查显示沃尔沃汽车集团中国区的组织健康指数无论在集团内部还是比照全球优秀企业数据库都是比较理想的。

“沃尔沃”在拉丁文里是“滚滚向前”的意思，作为一个享誉世界的高端汽车品牌，沃尔沃轿车业务虽然几经易手，但不变的是勇往直前的精神，在着力为顾客打造全面安全感的同时，还给予顾客和员工以深厚的情感链接。沃尔沃汽车中国在过去三年的工作中，让这一企业精神在中国这块热土上得到了升华。

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