【CHO访谈】康灸堂资深人力资源总监Alex：人活着不能只为自己，要为社会留下点财富

《纵横家》：首先，欢迎嘉宾参加我们的访谈节目，按照惯律，请嘉宾介绍一下从业经历和企业背景，谢谢？

康灸堂资深人力资源总监Alex：大家好，非常感谢王总对本次活动的精心组织。我本人非常高兴能来这里跟大家交流，从业经历就像大家看到的这样，MBA毕业，曾就职于两三家比较优秀的企业，最近就职于一家有着悠久文化的公司，职位是HRD。OVER

《纵横家》：人力资源最初的是从国外过来的，到了中国，和中国的文化做了融合，但是人力资源在实操上面，还是有诸多问题，Alex写了一本书，是关于人力资源实战方面，是我们HR从业人员的福音，写这本的想法的缘由是什么，这本书是怎么出来的？

康灸堂资深人力资源总监Alex：

古代贤者都喜欢著书立传，这些圣贤著书立传的目的是传承思想，为后人留下精神财富。我本人想出书的想法在3年前就有了，事实上也早就积累好写书的素材，再加上个人资历的积累，直到2012年朋友介绍中国法制出版社我们谈好了合作事宜我才开始出版图书。当时触发我写书的目的，总结起来很简单主要有三个原因：

1、从个人角度而言，我本人多年来遇到管理问题非常喜欢思考，喜欢总结和提炼有价值的管理内容，时间久了写了不少册子，后来感觉出书是最好的一种方式。

2、从企业管理角度，我本人有10多年的人力资源管理的积累，结合市面上人力资源管理各种知识，把这些知识系统梳理，成为与企业管理零距离的管理宝典，更方便工作时沟通和交流；

3、从社会贡献角度，人活着不能只为自己，要为社会留下点财富：目前市面上人力资源图书不少，但是无论理论派还是实战派可以说各种图书鱼目混杂，我想根据我从业经验整理出一套对企业管理真正有价值、对提升企业管理真正有帮助的资料，出版图书后与广大读者分享，看到我写的图书让广大读者从中受益，我发自内心感到骄傲和幸福，这也是本人对社会的一点点贡献，在此也真诚希望我出版的HR图书能为广大HR朋友工作上有所帮助。

《纵横家》：著书立说是很多人，特别是知识分子的梦想，祝贺Alex成书。

康灸堂资深人力资源总监Alex：谢谢王总。我想说想写一本好书并不容易，除了个人业余时间要投入很多休息时间外，只要每天下班在家里对着稿子必须做到字斟句酌反复修改，这样出的书才能对广大读者高度负责。OVER

《纵横家》：经历就是一笔财富，Alex经历了国企，外企和民企，对于人力资源管理有了更多的经历和见解。对于国企，外企和民企对于人力资源管理的要求有什么不同，做好这三类企业的核心素质和能力有什么异同？

康灸堂资深人力资源总监Alex：每种企业类型不同，对HR的要求不同，HR发挥价值空间也不同：国企的人力资源配备到位，每个模块做的比较细致到位，比较好的一点是培训等资源有保证，对HR核心素质要求是综合服务能力素质要求高；外企注重的是流程规范性和做事规矩，做事比较刚性，个人发挥空间小，对HR核心素质和能力要求重点是职业化和专业化要求高；民营企业做事规范性稍差，灵活性大，个人可发挥的价值空间大（可以说只要有干劲没有天花板），对HR核心素质和能力要求重点是对个人综合素质要求比较高，特别是沟通能力要求高。OVER

《纵横家》：访谈之前，我们商量确定的主题是如何防止管理只见树木不见森林，Alex能否说明下，确定这个主题的初衷是什么？

康灸堂资深人力资源总监Alex：

从哲学角度，所谓的“只见树木，不见森林”指的是那些管理上只看局部不看全局的现象，该观点否认局部与全局的客观联系，是用孤立的观点看问题，犯了形而上学错误。具体到企业管理中，特别是人力资源管理方面，如果单纯从人力资源传统六大模块业务角度考虑问题就是经典的人事管理。

人力资源管理不仅仅是六大模块这么简单。要想避免“只见树木不见森林”，首先必须站在公司经营管理战略全局的高度来审视公司管理存在的问题，每个公司领导对人力资源期望不同，有的做好人事管理就足够了，有的领导希望人力资源成为公司改革推动者，有的希望HR成为公司业务伙伴。作为HR部门，如果公司对您的期望很高，那么您要考虑问题的角度和高度都要有所调整。其次，作为HR部门，不仅仅对业务负责，还有对纵穿公司管理全局的各个环节的人力资源管理进行系统分析，有些问题如果从局部角度分析得出的结论，和站在横贯管理全局的高度审视，结果是不同的。确定这个主题的初衷就是:广大HR从业人员要站在与公司共同发展的高度，重新审视和定义我们HR的核心价值！OVER

《纵横家》：管理既是科学，也是艺术。非常认同“广大HR从业人员要站在与公司共同发展的高度，重新审视和定义我们HR的核心价值”，但同时，我们又不得不面对一个现实，目前，特别是二三线城市的HR从业人员的专业素养离企业的要求还有很大的距离，在不同的企业类型和企业发展中，我们如何来审视和定义我们HR的核心价值呢？

康灸堂资深人力资源总监Alex：不同企业对HR的期望不同，有的企业希望HR搞定日常传统人事管理就足够了，这种企业中HR就要站在企业经营角度审视人力资源管理，要规范管理确保企业管理不出事、同时通过落实对企业真正需求并且有核心价值的KPI考核指标，例如关键人才招聘落实率，核心骨干流失率等老板最关心的指标，来体现HR的核心价值。对于企业希望HR成为HRBP（合作伙伴）的，在这种企业中，人力资源管理的核心价值是，将人力资源管理工作的核心紧密地围绕企业的经营管理展开，通过提升员工价值，充分发挥员工的价值和潜能，促进和保证企业的经营目标的实现，让公司发展战略逐步推进与实现，帮助企业成功，从而展示人力资源工作的专业性和对企业的贡献。作为HR，您的贡献要可量化，要超越企业的期望，这样您的核心价值才能逐步地充分展现出来。OVER

《纵横家》：人力资源管理是企业经营管理的一部分，由于他的特殊性，往往又是决定事情成败的关键。曾有个教授有个观点：人力资源战略要优先于企业战略，Alex是否认同这个观点？在您的理解中，企业战略和人力资源战略在我们真实的经营管理操作中，是什么关系？

康灸堂资深人力资源总监Alex：认同这个观点。人力资源战略是企业发展战略制定的重要组成部分，不论什么类型的企业，它要从事经营活动必须拥有人力、物力和财力三大基本资源，其中人力资源是最重要、最关键的资源。企业之间的竞争归根到底是人力资源优劣之间的竞争。没有人力资源战略的保障，企业的一切战略——市场营销战略、开发战略、生产战略等等都无从谈起！人力资源战略实施过程中，必须依据企业总体发展战略，从企业持续发展的战略高度，围绕人力资源如何实现企业战略的角度进行战略决策。OVER

《纵横家》：时代巨变的今天，互联网是最大的趋势之一了，人们的沟通方式也在发生着变化，很多企业的经营方式也在发生变化。互联网时代，对于人力资源从业人员的最大挑战是什么，如何应对，谢谢？

康灸堂资深人力资源总监Alex：这个问题比较有挑战性，答案显然可以说仁者见仁智者见智的。在互联网时代，一个挑战是“价值多元化” 在当今这个知识普及化的时代里，知识不再是知识分子的垄断品，员工管理难度会更大，诸如90后，00后，企业HR对他们的管理难度显然增大，作为HR，要认真研究分析。二是互联网带来的最大管理挑战在于，企业管理者应该在多大范围内来使用这些信息技术，例如沟通过工具QQ的使用，有的企业限制，有的企业鼓励；三是，网络时代人才的竞争，互联网时代人才竞争将成为一场“无硝烟的战争”，企业人才流失率高，如何留下企业核心价值人才，作为HR从业者要有更好的思路和理念。最后我要提到的是人力资源管理网络化、全球化，这对于大型企业是个趋势。尤其是在是在网络化背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面都面临很多变革,人力资源管理将会日益突显其在企业价值链中的重要作用!OVER

《纵横家》： 咱们聊聊目前Alex这家企业吧，现在这个行业招聘困难吗？怎么才能网罗到优秀的人才呢？

康灸堂资深人力资源总监Alex：

先介绍下我们公司吧，广州康灸堂营养健康咨询有限公司成立于2014年,是国内艾灸养生行业的一支新军。其核心技术是由太极梅花螳螂拳掌门人赵福康师傅将子午流注与温灸进行有效结合创立的“子午流注温灸法”。该方法在遵循阴阳、五行、脏腑经络学说的同时，运用子午流注规律和治本的五腧穴功能，使小小艾条调养身体的失衡与不适发挥了显著奇效，是“无毒治病，十去其九”的绿色疗法。其精神理念与技术方法传承于有近百年历史的太极梅花螳螂拳门派，公司技术专家人数众多，技术力量雄厚，得到健康改善的消费者遍布全球各区域。在经营方面，公司以发展品牌连锁加盟为主要发展模式，致力于成为艾灸养生行业的7-11。想了解更多企业咨询可以关注我们企业微信平台kangjiutang，或者登陆官网www.kjtang.com

对于一个新兴企业而言，最重要的莫过于招聘环节了。人力资源的投资回报是当前的热门话题。假如在所有的人力资源管理活动中选择最影响其投资回报的一项，我会选择“招聘选拔”。这也许正是多数企业投入最少、做得最薄弱的一项工作。许多企业热衷于重新设计公司的薪酬体系或者业绩考核体系，他们觉得这些方面“技术含量”高，不容易做，做得不好就会招致员工和管理者的埋怨。但是对招聘工作则不然，有些公司动辄招聘几百数千人，如果招不到人会受到批评，但是招来的人是否合适就没有人关心了。最近几年人才市场上择业竞争的加剧，使企业在人才方面的选择余地大大增加，却没有提升这些企业在人才选拔方面的成效。

宝洁公司的前任首席执行官曾经说过：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本。

招聘选拔工作做得好的企业，在做法上有四点与众不同之处：首先，在整个招聘过程中，时时处处显示出对应聘者的尊重；其次，有明确而统一的选拔标准，不会因面试官不同而有所改变；第三，在招聘选拔过程中使用多种方法，而不仅仅是考官与应聘者之间的面谈；第四，选拔结束后，招聘过程中所获得的被录取者的信息，将作为被录取者上任后的培训发展的参考依据。OVER

《纵横家》：那不如就请Alex给大家普及一下招聘要注意哪些关节呢？

康灸堂资深人力资源总监Alex：

招聘过程：时时处处显示尊重在整个招聘过程中，优秀的企业力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到了尊重。多数情况下面试官会带着微笑与应聘者交谈，即使显得严肃，也是特意制造一点压力气氛，了解应聘者在此情境下的反应。在压力测试过后，主考官一般会向应聘者解释原因。这样的企业在拒绝应聘者的时候也是非常委婉的，不会说“我们不能录取您，因为您的能力达不到我们的要求”，而会说“您给我们留下了非常深刻的印象，但是，我们发现您应聘的职位对您来说并不合适，我们相信您会找到更合适的机会”。习惯了经常被人牵出来“溜溜”，但是往往过后就听不到下文的“人才”们受到如此殊遇，即使知道自己被拒绝了，也会对这家公司产生一定的好感。

选拔标准：明确而统一为公司招聘还是为岗位招聘？换言之，招聘的时候主要看应聘者与公司的适合度还是与岗位的适合度？多数企业主要看应聘者与岗位的适合度，希望招聘来的员工具备岗位所需要的知识、技能和经验，马上就可以用，无需培训。然而，优秀的企业更看重应聘者与公司的适合度。例如，体育用品行业的李宁公司看重员工对体育事业的热爱，游戏软件行业的育碧电脑软件公司（Ubi Soft）看重员工的创造力和对游戏的热爱。咨询公司在入门级员工的招聘过程中，不看重所学专业，更关注另外的一些特质，如逻辑分析能力、人际沟通能力、团队合作能力、领导能力等。因为他们希望员工能够与公司共同成长，如果没有这些特质，那几乎是不可能的。例如罗兰贝格公司在招聘中有一条非常明确的原则：每个新顾问都应当有成为合伙人的潜力，假如在一个应聘者身上看不到这种潜力，则不予录用。大量的研究和实践证明，单凭应聘者的相关经验、学历、知识、技能等因素来做招聘决策，成功几率并不高。要想提高招聘选拔的效果和质量，应当全面考察应聘者的“资质”（Competency）。

资质的定义是：能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人特征。资质既包括知识、技能等显性的因素，也包括态度、个性、内驱力等隐性的因素。在招聘选拔过程中，很多公司还停留在主要关注应聘者的工作经验和学历的水平上，不过这些并不能表明一个人未来在工作中能够成功，而且经验和学历也比较容易造假。做得稍好一些的公司还会关注应聘者的知识和技能，这些因素比较明显、突出并且容易衡量，但仍不能决定一个人在工作中的成功与否。做得最好的公司除了考察应聘者的知识和技能之外，还会考察他们是否具备公司所需要的态度、个性、内驱力。这些公司建立了核心资质模型（Competency Model）作为选才、育才、用才、留才的标准。例如，宝洁公司的核心资质包括以下八条：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。宝洁公司的员工对这八条资质及其内涵烂熟于心。因此，尽管每年参与招聘的人员有所不同，但是招聘要求和标准都是统一的，不会受到人为因素的影响，保证了招聘的一致性。资质模型一般是通过比较公司内部的优秀员工和普通员工在行为、个性、态度和动机方面的差异而建立的。在建立资质模型的过程中，最常使用的工具是“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，简称BEI）。被访谈者会被问到在一些具体的事件中，他的所作所为、所思所想以及心理感受。优秀员工所具备而普通员工所不具备或者欠缺的个人特征，就是优秀者之所以优秀，而普通者之所以普通的原因。所以，在招聘选拔过程中，使用资质模型作为标准，就是考察应聘者是否具备成为优秀员工的“基因”。

选拔过程：不拘一格在某著名咨询公司的一次校园招聘中，公司按计划到上海的两家高校进行招聘宣传，要求应聘者到公司网站上下载应聘表格，填写之后与简历一起交到公司。该公司按照标准对收到的1000余份简历进行了初选，确定100名学生参加第一轮面试。在第一轮面试中，100名学生被分为20个小组，每个小组就一个开放式的话题做一次“无领导小组讨论”。在25分钟的时间内完成讨论并决定小组汇报的形式和分工，然后进行5分钟的口头汇报，阐述小组的观点和论据。在这个过程中，一个由上至亚洲区总裁、下至普通顾问组成的面试团对每个小组的讨论和汇报过程进行密切的观察，记录下每一个值得记录的细节。小组汇报结束之后，面试团马上讨论刚才的小组中有哪几个学生可以进入下一轮面试，并做出决策。无领导小组讨论中，面试团主要关注每个参加者的沟通能力、逻辑思维、领导能力、合作能力、应变能力，在这几个方面胜出的20名应聘者参加了第二轮面试。第二轮面试采用一对一的形式，包括几个小的逻辑推理问题和一个综合的案例分析。逻辑推理问题考察的是应聘者的逻辑思维能力和一般常识，比较典型的问题有：中国的口香糖市场有多大？一架波音737客机里可以容纳多少个乒乓球？上海有多少个路灯？面试官并不要求回答的数字多么准确，而是考察应聘者如何去思考和推算。在这个过程中，应聘者可以对一些数字做合理的假设，但是如果假设的出入过大，或者一些基本的数字，如中国的人口数量都不清楚，就是缺乏常识的表现。综合案例分析一般是2——3页密密麻麻的英文介绍，讲述一家企业存在的问题，其中不乏各种单位和数字，要求应聘者在半小时甚至更少的时间内从中发现有用的信息，必要时通过数据分析找出企业可能存在的问题，并且提供解决方案建议。综合案例分析考察的是应聘者的逻辑分析能力、解决问题能力、承受压力的能力以及企业管理方面的基础知识。第二轮面试结束之后，有10名应聘者进入第三轮和第四轮面试。第三轮和第四轮面试同样采用一对一的形式，由不同的顾问主持。这时，气氛轻松了不少，有一个显得过于严肃的应聘者还被要求讲一个笑话。面试官的理由是：未来的新同事不能太“闷”，否则一起出差几个月可是没劲透了。这两轮的面试内容比较相近，主要是了解应聘者的应聘动机（为什么希望做咨询？对咨询的理解？做咨询的好处和坏处？）、职业倾向（同时还应聘了什么公司？未来的职业目标是什么？）、性格（你不喜欢和哪类人相处？你的优点是什么？缺点是什么？）。面试官还会向应聘者介绍自己做过的典型项目，并且回答应聘者提出的问题。第四轮面试结束后，又有5名应聘者被淘汰，最后的5名幸运儿得到了工作机会。许多公司在招聘选拔的过程中，使用多种专业测评技术，除了结构化面谈、无领导小组讨论、案例分析之外，还有公文筐测验、模拟工作会议、演讲、角色扮演以及工作游戏等方法。但是，无论使用何种测评技术，都必须明确测评的目的，也就是希望了解应聘者哪些方面的资质水平，如果测评的目的性不够明确，或者没有对目标资质做出清晰的定义，再好的技术也不能发挥作用。OVER

《纵横家》： Alex不愧是专家啊，出口成章。那么目前公司的招聘情况如何？

康灸堂资深人力资源总监Alex：呵呵，一时没停住。目前康灸堂公司已经网罗了一大批有着优秀背景和经验的人才，比如像我。目前我们公司招聘的重点是高层和中层，从目前的录取率上来看，仅仅只有不到5%,可以说目前我们公司在业内的录取难度是名列前茅的。OVER

《纵横家》： 那么就是说接下来主要是针对基层岗位的招聘了吗？

康灸堂资深人力资源总监Alex：可以说一个公司中高层的岗位招聘是一个长期的过程，随着业务的发展和规模的扩大都会有新的岗位需求。目前康灸堂公司重在效率，也就是所谓的人均劳动产出，可以说在这里我们一个人干的活等于一般公司三个人干的工作量。对于基层员工也是一样的要求。OVER

《纵横家》：一分耕耘一分收获，那么贵公司的薪酬水平在行业内也是领先的喽？

康灸堂资深人力资源总监Alex：薪酬的概念有广义的和狭义的区别。这里其实不好比较，但是从基层员工的收入来看，康灸堂公司的目标是在当下的消费指数下，使最基层员工的收入不低于15万一年。而且两年后会有公司内部股票分红权。就像马云说的，员工留不住其实原因也很简单，基本就是两个原因。OVER

《纵横家》：从人力资源战略看，贵公司采取这么高大上的策略，那么后续在经营上有什么想法吗？

康灸堂资深人力资源总监Alex：后期规划当然有，也不排除引入VC或私募等合作伙伴。不过这个涉及到企业机密，不方便多说。OVER

《纵横家》：好的，非常感谢Alex百忙之中能来参加我们的讨论，我们《纵横家》杂志也有微信公众平台：zonghengjia2013。希望大家多关注。

康灸堂资深人力资源总监Alex：好的，谢谢王总，我们也希望能跟《纵横家》有进一步的合作，也希望业内能有多一些像贵杂志的媒体，共同促进整个行业管理水平的提高，并为众多在职者和企业主提供支持。OVER

《纵横家》：下期再见！

康灸堂资深人力资源总监Alex：BYE！

由CXOUNION-CXO联盟（cxounion.cn）转载而成，来源于子午流注康灸堂；编辑/翻译：CXOUNIONCXO联盟小O。

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