提问：第一部分，您的过往经历大概可以分为几个阶段？请分享下其中的几个关键点以及相应的案例。
泰石油CHO李茹：
先介绍一下我的背景。我本科学的是计算机，曾做了三年多的“码农”，在用友工作的那段时间，由于我的客户都是财务人员，这要求我必须要懂会计，所以便学了会计。后来因为家庭原因不能长期出差，于是我就从业务部门转到了HR部门，从那个时候才开始接触和学习人力资源。
综合来说，我就是一个“杂家”。学了计算机、会计和人力资源三个专业领域。在事业单位、民企和外企都工作过。接触的行业也比较杂，从IT到医疗，到现在的能源。之后的二十几年都是做人力资源管理工作。
我认为第一个关键点：要有自身价值并且把价值带给企业。正因为我曾经接受过很多的业务培训，所以在转做人力资源之后，我可以理解业务，用业务的思维去处理、解决问题。
举个例子：在我现任职的民营企业中，由于我个人了解相关业务，所以可以特别深度的参与到业务中。
目前公司拥有与能源相关的几大业务版块，如炼油业务、化工业务、加油站业务等，同时公司马上又要拓展其他领域，向综合、多元化方向发展。
因此，企业发展过程中缺少大量的人才，像我们的乙烯项目, 与HR工作并没有直接关系，但由于我们正在招聘这个岗位的负责人，所以我们需要先研究、熟悉业务，之后才有可能找到合适的人才。
假如不了解业务，想找到合适的人才就会很吃力，所以做HRBP就必须要懂业务。尤其当你做到人力资源高层的时候，就更要懂业务，假如你对公司最基本的业务都不了解，那将无法和老板平级对话，同场开会也会很困难，因为老板不会白白浪费时间。所以你要有你的价值并带到企业里。
提问：当您选择下属的时候，专业背景，成长经历…等一些维度，您将重点考虑其哪几个维度呢？
泰石油CHO李茹：
首先，对自己有认知很重要，职业取向也要明确。现在我们要求总监级别以上的人员都要做人才测评，这种测评非常的科学和精准。通过测评会使其看到自身的性格特点和职业取向。
有一些人特别适合做基础性工作，有一些人脾气特别好，有一些人逻辑性很强，有一些人战略思维比较强…… 团队成员一定要由不同性格特点、不同能力特长的伙伴组合，这样做事才会高效且和谐。
其次，要有一个朝着特定方向发展的目标和计划。假如在我年轻的时候有人能够告诉我发展路径怎么规划，根据我的自身特点适合做什么，我未来的发展趋势可能是什么，我可能会少走一些弯路，职业方向也会更加明确。所以我现在利用工作之余，帮助大学生、MBA/EMBA的学生进行职业生涯辅导，希望通过现身说法给年轻人带来一些启发。
提问：在您心目中对于成功人士，人力资源高端职位，各个人力资源职能模块能力要求的画像是什么样的呢？
泰石油CHO李茹：
第一、对于成功人士。国外机构对成功人士进行了深入研究，发现三个非常趋同的特点，第一、要有格局、远见。那么格局、远见是后天可以培养出来的么？也许可以，但是研究发现只有1%的人可以达到，而且多数是先天具备这种素质；第二、对自己够狠。这是指我们需要有极强的自律性，大量时间的投入和强大的抗压能力；第三、减负的能力。即能否快速地抛开负面情绪，以积极的心态迎接每一次的挑战。
第二、对于人力资源高端职位。我们曾经对这个职位有一个画像，首先战略视野要很高，然后逻辑思维和分析能力要很强，同时也要具备使命感和责任感。
假设战略视野不够高，就容易把事情做窄了；假设逻辑性不强，很多的事物就会特别松散，任何表面看上去杂乱无章的事情一定是有客观内在联系的；假设没有使命感和责任感，团队就会很懈怠，也会失去方向。
第三、对于人力资源职能岗位。我简单说一些职位能力要求画像。
招聘管理岗位：这类岗位的人员需要有很强的抗压能力、以成就为导向，这些都是必须具备的，否则做不了招聘工作。
薪酬福利与绩效：这类岗位对技术能力要很强，尤其是数字分析、解读的能力要求很高。
培训与人才发展：这类岗位对人的多方面关注都要到位，各种能力的认知和渠道管理方法也要相当全面。
HRBP：这类岗位对于业务的解读能力和适应变化的能力要求很高。全方位的沟通和资源整合无处不在。
人力资源助理或者专员：这类岗位首先需要做好人力资源基础工作，任劳任怨、踏踏实实，每一个小细节都能投入并做好，不怕苦不嫌累。
最后，我们对于所有人员的要求排序是：人品、态度和能力，我们的测评和建模都是按照这个顺序进行的。首先，如果一个人的人品不端，就失去了做正确的事和正确做事的基础；其次，如果没有努力做事的态度，就不能全情投入；最后，能力决定着是否能够成功的把握。
提问：对于刚踏入职场的年轻朋友来说，他们对未来对职业充满迷茫，您作为一个有着很多实战经验的专家，准备给他们一些怎样的指导建议呢？
泰石油CHO李茹：
首先，企业希望拥有视野开阔、思路清晰、经验丰富的跨界人才。现在不是总在谈论斜杠青年嘛，年轻人的思维模式与我们过去的思维模式很不一样。现在的孩子是三个i一起用—手机、电脑、IPAD。
我们原来的思维模式是什么？-DOS版，只能单任务运行，而现在年轻人的思维模式是Windows版，即多任务运行。现在的小朋友们都是多元化发展，他们兴趣广泛，接受信息不但速度快、途径广，而且迭代方式各不相同。他们更适合现代社会发展和思维模式的变化。
因此，人力资源从业者不要过多地给自己设限，不要因为你学的专业而去做或不做什么，而要结合自己的兴趣、爱好、机会等尝试不同的行业、领域和工作。
其次，从工作的态度上来看，一定要善于争取机会。可能很多小朋友都想成为HRD，都想往这方面发展，我的建议是：机会一定是自己争取来的，不是老板白白送给你的。年轻最大的资本就是可以摔跟头，不断地试错。
你可以通过在不同行业、不同性质的企业工作，在企业内部不断地变换角色，或参加外部学习、交流的方式，不断地充电并找到真正适合自己的方向。
提问：从您自身的经历出发，对于人力资源从业者们的成长，您有哪些方面的建议？
首先，人力资源从业者既要有理论体系，又要注重实际操作。我觉得HR群体是最爱学习的群体。你可以通过外部资源进行学习，如参加交流、论坛、活动等，同时也要找到一个适合自己的环境与平台。
当然，企业内部磨练更加促进人的成长，这个过程不一定会那么舒服，但成长速度一定是最快的，而且特别落地。
企业对HR的培养是很重要的，一旦HR的思维高度上不来，体系做不好，文化搭建不起来，整个企业就会受到致命的影响。这就要求我们在专业知识、体系建设、对业务的理解有着深厚的功底。
其次，对于在民企工作的人力资源从业者。首先你自己要有真才实干，其次是适应快速变化的业务和环境，最后是要有一定的灵活性。
民企的好处就是很有活力和发展空间，要让民企的高管认可你的价值，认可人力资源带来的价值增值，认可人力资源对于业务的驱动与支持。
最后，人力资源从业者需练就内方外圆的特质。首先作为人力资源从业者需要有道德底线和职业红线，即对劳动法的尊重和践行，这在民企中表现得尤为重要。
举个简单的例子：我们在加入公司后对员工的社保、公积金基数、年假等问题进行了梳理，全部按照劳动法进行了规范。但是在年假安排方面，也在尊重员工需求和企业效益的基础上进行了管理。
所谓内方外圆，就是在坚持原则、底线的基础上，考虑劳资双方的利益，从而达到企业、员工双赢的目的。
