诸多迹象表明，多元化的领导、工作团队的多样性与企业的创新及业务表现之间存在着重要关联。据BCG的一项研究显示，无论是在发展中地区还是在发达地区，多元化的领导体系已大大提升了企业的创新能力与财政表现。
麦肯锡发布一项研究也指出，那些高管团队性别多元化处于前四分之一的公司比处于第四个四分位值（即最后的1/4）的公司更可能获得高于平均水平的利润率。研究还指出，在盈利能力方面，在种族和文化多样性方面排名前四分之一的公司比排名最后四分之一的公司更是高出了36%。
然而，另一项研究却表明，超过半数公司的女性领导层的比例还不到20%，甚至也有部分人认为他们所在的公司在支持残疾员工的正常就业方面的举措还远远不够。
一、捷普——一家全球性的制造企业
作为全球制造解决方案提供商，捷普在30个国家设有100多个工厂，拥有超过26万名员工。多年来，捷普在全球各地的工厂始终致力于通过良好运营积极影响当地社区和保护当地的环境。
一直以来，如何实现相同的价值观内化问题成了横亘在众多企业面前的一道难题。在捷普，推崇尊重文化、给予员工发光发热的机会、鼓励员工坦诚开放的分享始终是捷普最优先考虑的，为了实现这一目标，捷普鼓励自下而上的方式，让员工和管理层在日常生活中自由探讨和实施更具创造性的方法，来践行对社区和环境都具有积极影响的行动。
2021年4月，为确保员工在福祉、公司包容以及价值观一致性等方面的想法被听见和重视，捷普率先开展了”您的声音很重要”全球员工敬业度调查。
而在这次调查中所获取的员工的反馈将有助于完善员工的福利、激励员工诚信行事并鼓励他们继续为实现多样性和包容性而持续努力。此外，公司也会提供一些必要的支持，帮助员工实现更有价值的成长。
二、为从事制造业的女性赋能
2013年，捷普启动了捷普聚思项目，该项目是捷普人才认可的重要平台之一，启发并激励着一代又一代渴望在制造领域取得成功的捷普人。如今，捷普聚思的足迹已遍布全球，成为支持捷普实现多元化的重要助力。
目前，捷普聚思项目设有本地化方案、社区外联活动、大型区域活动以及支撑领导层分享多元化观点、展示个人心得的博客运营。
除了充分的各抒己见之外，言行一致对捷普而言也尤为重要，我们希望，当我们看到人才时，我们也能第一时间辨别出人才。众所周知，在2020年9月，捷普提拔了出生于新加坡的May Yap，任命她为捷普的首席信息官（CIO），这也是捷普领导层中最高级别的女性管理者。
自2015年以来，捷普积极参与制造业协会（Manufacturing Institute）的STEP Ahead Awards年度评选，每年都有捷普女性员工获得此殊荣，STEP Ahead Awards旨在表彰那些在科学、技术、工程和生产行业的开拓者，以及在其社区中起到激励作用的女性。
2020年，捷普为STEP Ahead Awards大奖提名者启动了一项内部发展计划，女性员工可通过参加6个月的线上课程获得发展机会，并拓展她们在公司的人际网络。
在线上会议中，每组约15名来自不同职能部门的女性员工可以与包括首席执行官Mark Mondello在内的各级捷普领导层进行互动交流，分享人生经验，了解职业经历，寻求个人职业建议，从而帮助她们在社区中扮演好导师和志愿者的角色。
三、建立健全的社区与工作团队
作为捷普DEI计划的延伸，捷普与2022年美国特奥会的合作关系得到进一步的巩固，这充分展示了捷普致力于通过慈善捐赠和志愿服务贡献社会的企业文化。
在公司内部，捷普残疾人员工计划以教育促进了对残疾人包容，提升了对残疾人的认知，通过分享最佳实践促进就业，升级工作场所的基础设施，为残疾人员工营造了一个能够充分发挥自我的空间。比如，捷普广州工厂雇用约200名的残疾人士的举措则充分体现了这一崇高而有价值的行动。
四、在实践中寻求提升
真诚的沟通、员工认可计划以及充分利用好不同的观点将为捷普带来更卓越有效的解决方案。而DEI战略与包容性的领导方式的结合，以系统和公正的方式减轻偏见以及鼓励多元化人才梯队的发展，将在员工之间形成强有力的情感联结和归属感。
事实上，如果处理得当，DEI将是促进平等、安全和公平的工作环境形成的重要因素之一，在这样的工作环境中，员工可在长期的职业发展中获得成长。世界本就充满了不同程度的差异，我们更是生活在了一个更多元的时代，除了被看好和钦佩之外，采用DEI的做法和政策，确实有助于企业得到更丰厚的回报。
